問題本質(zhì)分析

　　如何正確處理工作中人性化和制度化之間的矛盾，首先需要從兩個維度了解問題的本質(zhì)：1.從管理者的角度，是如何運用自己的感性和理性的問題；2.從管理的對象和工作性質(zhì)上看，是如何處理“人”和“事”之間的沖突的問題，在領(lǐng)導(dǎo)行為上表現(xiàn)為對人的關(guān)心和對事的關(guān)心。其實這是一個管理的本源問題，在管理方格、支持關(guān)系、情境領(lǐng)導(dǎo)等很多行為科學(xué)和領(lǐng)導(dǎo)理論中，都是從這兩個維度來研究和分析領(lǐng)導(dǎo)行為的。

　　管理方格理論從“關(guān)心人員”和“關(guān)心工作”兩個維度，依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者對兩者的關(guān)系程度，把領(lǐng)導(dǎo)行為分為五種典型的管理類型：（1）貧乏型管理，是一種既不關(guān)心工作，也不關(guān)心人員的管理方式；（2）權(quán)威型管理，是一種一心撲在工作上，但忽略對人的關(guān)心的管理方式；（3）鄉(xiāng)村俱樂部型管理，是一種對人非常關(guān)心、注重關(guān)系，但是忽視工作的管理方式；（4）中庸型管理，是介于權(quán)威型和鄉(xiāng)村俱樂部型之間，尋求妥協(xié)和權(quán)宜、缺乏主動和創(chuàng)新的管理方式；（5）團隊型管理，是一種實現(xiàn)個人與組織、工作與情感高度和諧的管理方式，是最成功的管理方式。

　　在團隊型管理方式下，領(lǐng)導(dǎo)者既善于運用人性化方式，最大限度體現(xiàn)對員工的關(guān)心，又能把握好理性和原則，最大限度體現(xiàn)對工作的關(guān)心，在團隊和諧的氛圍中順利完成團隊的工作任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標。
1.在團隊建設(shè)中，團隊關(guān)系的建立和增強團隊凝聚力是團隊有效工作的前提，做好這方面的工作必須以“人”和“關(guān)系”為中心，充分遵循人性的規(guī)律，明確團隊領(lǐng)導(dǎo)和成員角色，建立優(yōu)勢互補、感情和諧的團隊關(guān)系，調(diào)動和激發(fā)團隊成員的歸屬感、工作意愿和主動性等情感因素。

　　在實現(xiàn)團隊目標的過程中，領(lǐng)導(dǎo)者必須放下人的因素和顧慮，以“事情”和“工作”為中心，遵循做事的規(guī)律，明確團隊目標并達成共識，采取有效的途徑、方法和工具，要求團隊成員嚴格執(zhí)行團隊制度和紀律，協(xié)作執(zhí)行完成團隊的目標。

　　2.在績效管理中，一般而言，季度考核、月考核、周考核、日考核等日?？己斯ぷ鳎且匀藶橹行牡墓ぷ?，考核的目的是改進工作行為，而不應(yīng)該是獎懲，所以必須遵循人性化原則，給員工以積極的反饋、評價和改進建議。

　　年度績效考核是以“事情”和“目標”為中心的工作，必須堅持理性和遵循原則性，維護制度的嚴肅性。在制度面前，任何的人性化和靈活性都會破壞一個公司的執(zhí)行文化。

　　很多公司把日?？己伺c嚴格的獎懲制度結(jié)合起來，這樣做的結(jié)果勢必導(dǎo)致管理工作的短期化和員工行為利益化，更破壞了組織與團隊的和諧關(guān)系，索尼公司曾經(jīng)因“績效主義”而一度走向衰敗就是典型例證。為了實行績效管理，索尼公司成立了專門機構(gòu)，制定了非常詳細的評價標準，并根據(jù)對每個人的評價確定報酬。這種一切以工作績效為導(dǎo)向的管理，使索尼公司內(nèi)追求眼前利益的風(fēng)氣蔓延，職工逐漸失去工作熱情，公司失去活力。面對當年索尼公司的衰敗趨勢，索尼的前常務(wù)董事天外伺郎說：“績效主義企圖把人的能力量化，以此做出客觀、公正的評價。但我認為事實上做不到。它的最大弊端是搞壞了公司內(nèi)的氣氛。上司不把部下當有感情的人看待，而是一切都看指標、用評價的目光審視部下。”所以他認為“是績效主義害了索尼”。

　　目前很多企業(yè)的績效管理都是失敗的，并不是因為績效管理本身不好，而是因為沒有認清管理的本質(zhì)，用做事和績效來衡量一切，遠離了對人的關(guān)心。